פרשת Mobley v. Workday עדיין מתנהלת, ובית המשפט לא קבע שמערכת ה-AI של Workday אכן הפלתה מועמדים לעבודה או שהחברה אחראית לנזק. חשוב לומר את זה כבר בהתחלה. ובכל זאת, זה אחד ההליכים החשובים כיום בשאלת האחריות לבינה מלאכותית. בית המשפט הפדרלי בקליפורניה אפשר לחלק מרכזי מהטענות להמשיך להתברר, וכך הראה שספק של מערכת אלגוריתמית עשוי להיתבע ישירות, ולא רק להיות הספק הטכנולוגי שעומד מאחורי הלקוח שקיבל את ההחלטה.
ההליך, Mobley v. Workday, Inc., No. 3:23-cv-00770-RFL (N.D. Cal.), מתנהל בבית המשפט הפדרלי למחוז הצפוני של קליפורניה, לפני השופטת Rita F. Lin. Workday מספקת לחברות מערכות לניהול משאבי אנוש, ובהן כלים שמסננים ומדרגים מועמדים לעבודה. התובעים טוענים שהכלים האלה הפלו מועמדים בגלל גזע, גיל, מין ומוגבלות. Workday מכחישה, וטוענת שהכלים שלה לא מקבלים החלטות על העסקה ושהשליטה נשארת בידי הלקוחות.
באפריל 2024 הגישה נציבות שוויון ההזדמנויות בתעסוקה של ארה"ב (EEOC) עמדה לבית המשפט בתור "ידידת בית המשפט", כלומר גוף שאינו צד בתיק אבל מבקש להשמיע את עמדתו. לפי הנציבות, ספק שהמערכת שלו דוחה או מקדמת מועמדים באופן אוטומטי, עוד לפני שהם מגיעים למעסיק, עשוי להיחשב "סוכנות תעסוקה", מעסיק עקיף או שלוח של המעסיק. ביולי 2024 דחה בית המשפט את הטענה ש-Workday היא ספק נייטרלי בלבד. הוא לא קיבל את הטענה שהיא "סוכנות תעסוקה", אבל אפשר לחלק מהתביעות להמשיך לפי "תאוריית השליחות": כשמעסיק מעביר לספק את תפקיד הסינון וההמלצה על מועמדים, הספק עשוי לשאת באחריות ישירה, כמו שלוח שפועל בשם מי ששלח אותו. במאי 2025 אישר בית המשפט, באופן מותנה, לנהל את הטענות על אפליה בגלל גיל כתביעה קולקטיבית (collective action), מסלול אמריקאי שדומה בחלקו לתובענה ייצוגית.
ההחלטה העדכנית ניתנה ביום 22.6.2026. Workday ביקשה לסלק חלק מהטענות, ובית המשפט קיבל את הבקשה בחלקה ודחה אותה בחלקה. הטענות לפי חוק התעסוקה והדיור ההוגנים של קליפורניה (FEHA) וחלק מהטענות על אפליה בגלל מוגבלות נשארו. לעומת זאת, נדחו הטענה שהכלים השפיעו לרעה על מועמדים בגלל גזע והטענה ש-Workday אחראית כ"מעסיק". בית המשפט דחה גם את הטענה של Workday שהחוק הקליפורני לא חל על מועמדים ממדינות אחרות, כי לפי הנטען הכלים תוכננו, פותחו, תוחזקו ונשלטו מהמטה של החברה בקליפורניה. בהחלטה נוספת, מיום 1.7.2026, הבהירה השופטת Lin שגם מועמד שפנה רק ל-Workday עצמה, כמעסיק, יכול להיות חלק מהקבוצה, כל עוד עבר את תהליך הסינון שבמחלוקת.
ברקע פועלת גם רגולציה. מיום 1.10.2025 חלות בקליפורניה תקנות של מועצת זכויות האזרח של המדינה, שעוסקות במערכות החלטה אוטומטיות בתעסוקה. התקנות מבהירות ששימוש במערכת כזו עלול להפר את האיסור על אפליה, אם הוא פוגע במועמדים או בעובדים בגלל מאפיין מוגן כמו גיל, מין או מוגבלות. הן גם מחייבות לשמור רשומות תעסוקה, כולל הנתונים של המערכות האוטומטיות, ארבע שנים לפחות. התקנות לא הופכות כל מפתח תוכנה לשלוח של המעסיק באופן אוטומטי. שאלת האחריות תלויה, בין היתר, בתפקיד שהמערכת והספק ממלאים בפועל בקבלת ההחלטה. הכיוון ברור: שימוש ב-AI לא מוציא את ההחלטה מתחום דיני השוויון.
לתיק יש גם צד ראייתי מסובך. אם ההחלטה התקבלה בעזרת מודל אלגוריתמי, מי מחזיק במידע שדרוש כדי להוכיח איך היא התקבלה? הלקוח, שבידיו ההגדרות ויומני הפעולה של המערכת, או הספק? כמה אפשר לדרוש לגלות על הקריטריונים, על הנתונים שעליהם אומן המודל, על גרסאות התוכנה ועל מנגנוני הבקרה? ומה קורה כשהספק מתנגד בטענה של סודות מסחריים, או מתקשה בעצמו להסביר איך המערכת הגיעה לתוצאה מסוימת?
גם בצד הייצוגי יש שאלות פתוחות. מערכת אחידה שפועלת על מספר גדול של מועמדים עשויה לחזק את הטענה שיש שאלה משותפת לכל חברי הקבוצה, וזה תנאי מרכזי לניהול תביעה בשם קבוצה. מנגד, הספק והלקוחות יטענו שכל מעסיק הפעיל את המערכת אחרת. לפי דיווח מיום 21.9.2026, התובעים מבקשים עכשיו לאשר ארבע תתי-קבוצות: מועמדים אפרו-אמריקאים, נשים, מועמדים בני 40 ומעלה ומועמדים עם מוגבלות. הדיון בבקשה טרם התקיים.
בישראל עוד לא נדון מקרה דומה, אבל הבסיס בחוק קיים. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אוסר על מעסיק להפלות מועמדים לעבודה, והוא לא מבחין בין החלטה של מראיין לבין החלטה של אלגוריתם. מעסיק ישראלי שמשתמש בכלי סינון של חברה חיצונית לא יכול להניח שהאחריות עברה לספק. האם אפשר לתבוע גם את הספק עצמו? זו שאלה פתוחה, ופרשת Workday מציעה לה את אחד הניתוחים המפורטים שקיימים היום.
לחברות שמשתמשות במערכות כאלה המסקנה אינה לוותר על הטכנולוגיה, אלא לקבוע מראש מי אחראי למה. הסכם ההתקשרות עם הספק, הזכות לבדוק את המערכת, שמירת נתונים, ההסברים שאפשר לקבל על אופן הפעולה שלה וחלוקת האחריות במקרה של תביעה הם חלק מניהול הסיכונים המשפטי של החברה. פרשת Workday מזכירה שהשאלה "מי קיבל את ההחלטה" נעשית מסובכת יותר כשבין הארגון לבין התוצאה עומד מודל אלגוריתמי, ושהתשובה עשויה להיות: יותר מגורם אחד.
נדגיש כי כל המידע המובא לעיונכם במאמר זה הינו למידע כללי וראשוני בלבד, ואינו נועד בשום מקרה לשמש כייעוץ משפטי ו/או כתחליף לייעוץ משפטי לגבי מקרים ספציפיים. אין להסתמך על האמור מבלי להיוועץ עם עורך דין העוסק בתחום בטרם נקיטת כל פעולה או קבלת כל החלטה. המידע האמור במאמר זה נכון למועד כתיבתו בלבד ועל בסיס המצב החוקי הידוע והקיים במועד זה.
ניתן לפנות למשרדנו בכל שאלה בנושא ונשמח לסייע.
אפשר ליצור קשר בטלפון 03-6236130, בדוא״ל office@ailaw.co.il או באמצעות טופס יצירת הקשר המופיע באתר.