על פיטורי עובד המצוי בשירות מילואים פעיל – ועל ההגבלות שבחוק

באופן חריג, ועל אף שהמחוקק ממעט להתערב בהחלטות של מעסיקים בדבר פיטורי עובדים, הרי שבנסיבות חריגות, דוגמת שירות מילואים, כאשר עולה חשש כי מעסיק יפלה לרעה עובד משיקולים לא ענייניים, שאינם קשורים לטיב התפקוד שלו בעבודה ויפטר את אותו עובד בשל אותם שיקולים, העניק המחוקק למשרתי המילואים שתי שכבות הגנה. האחת – הגנה במעגל החיצוני, מוגבלת יותר. השנייה – במעגל הפנימי, הגנה מוחלטת ורחבה ביותר.

ההגנה במעגל החיצוני, המוגבלת יותר, מוענקת לעובד שנקרא לשירות מילואים שטרם החל או אף לעובד שנקרא מעת לעת לשירות מילואים, זאת, על מנת למנוע כל אפשרות ששירות המילואים ישפיע על העסקתו. חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט-1949 (להלן- "החוק"), בסעיף 41א(א1), קובע כדלקמן:

"לא יפטר בעל מפעל עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו (בחוק זה – פיטורים בשל שירות מילואים), ואם פיטרו – בטלים הפיטורים".

סעיף זה מעניק לעובד את 'שכבת ההגנה' הראשונה והוא חל על עובד שלא נמצא בשירות מילואים פעיל בזמן שמעסיקו מבקש לפטרו, אך אוסר על המעסיק לפטרו בכל אחד מ-4 מקרים, בהם התקיים קשר סיבתי בין שירות המילואים לבין הפיטורים, כדלקמן:

1. "פיטורי עובד בשל קריאתו לשירות מילואים" – עניינו המקרה הפשוט בו עובד קיבל צו למילואים וכאשר הודיע על כך למעסיקו החליט המעסיק לסיים את העסקתו [ולהעדיף למשל להעסיק עובד אחר שאינו משרת במילואים];

2. "פיטורי עובד שירותו הצפוי בשירות מילואים" – עניינו אף בעובד שטרם נקרא לשירות מילואים, אך מאחר וידוע למעסיק כי תפקידו הצבאי של אותו עובד מגדיל את הסיכויים שייקרא למילואים [למשל כאשר יש מצב בטחוני שסביר שיוביל לגיוס מילואים של בעלי תפקיד מסוגו] המעסיק מחליט 'להקדים תרופה למכה' ולפטר את העובד עוד בטרם יגויס. 

3."פיטורי עובד בשל תדירות שירותו במילואים" – עניינו למשל במעסיק שיש לו 10 עובדים שמשרתים מעת לעת במילואים והמעסיק מכיל את זה. אלא שאחד מהעובדים, בשל תפקיד כלשהו בצבא, נקרא לשירות מילואים של יום אחד אחת מידי שבוע. המעסיק לא שבע רצון משירות המילואים התכוף של עובד זה ומחליט 'להיפטר' ממנו ולשכור עובד שמשרת במילואים שירות שגרתי.

4."פיטורי עובד בשל משך שירותו במילואים" – עניינו למשל במעסיק שבשגרה חי בשלום עם גיוס עובדיו למילואים שירות שגרתי אך כאשר אחד מהעובדים נקרא לשירות מילואים רצוף של מספר חודשים, עם חזרתו של אותו עובד משירות המילואים מחליט המעסיק לסיים את העסקתו בשל החשש שייקרא שוב לשירות מילואים ממושך.

בכל אחד מהמקרים האמורים, על מנת לקבוע כי העובד זכאי להגנה בחוק וחל איסור לפטרו ואם בכל זאת פוטר – הפיטורים בטלים, מוטל על המעסיק נטל מוגבר ביותר והוא נדרש להוכיח שאין קשר כזה. נטל זה הוא כה מוגבר עד שנקבע בפסיקת בתי הדין לעבודה כי גם כאשר כפות המאזניים שקולות, ועוצמת הראיות לקיומו של קשר כזה זהה לעוצמת הראיות להיעדר קשר כזה, יש לקבוע כי קשר זה התקיים וחל איסור לפטר את העובד.

יחד עם זאת, במספר מקרים נקבע ע"י ועדת התעסוקה, המוסמכת על פי החוק לדון ולהכריע בתביעות של משרתי מילואים כי הופרו זכויותיהם לפי החוק, כי חרף ידיעת המעסיק אודות שירות המילואים הצפוי, לא היה קשר בינו לבין הפיטורים ובהתאם קבעה כי פיטורי העובד נעשו כדין. ראו למשל לעניין זה בהחלטת ועדת התעסוקה בתיק 60/15, פלוני נ' גר סוכנויות ופרויקטים 2000 בע"מ מיום 12.4.2016. ועדת התעסוקה קבעה באופן נחרץ כי "החוק לא נועד לשמש כסות לעבודה לא טובה של העובד ואפילו לא למנוע את פיטוריו מסיבות שאינן קשורות לשירות המילואים שאליו נקרא העובד"

שכבת הגנה רחבה ומקיפה יותר ניתנת לעובד בהתאם לסעיף 41א(א1) לחוק, כאשר הוא נמצא בשירות המילואים עצמו וכן, אם השירות עלה על יומיים, גם ב-30 הימים שלאחר סיומו. במהלך תקופה זו, שנקראת 'התקופה המוגנת' קיים איסור מוחלט לפטר עובד, אלא אם ניתן לכך אישור ע"י ועדת התעסוקה, אישור שלא יינתן בנקל.

על מנת שוועדת התעסוקה תיתן היתר חריג לפיטורי עובד במהלך תקופת הגנה מוחלטת זו, צריכים להתקיים שני תנאים מצטברים: האחד – שהמעסיק יוכיח כי אין קשר בין שירות המילואים לבין הפיטורים; השני – כי יתקיימו בנוסף טעמים מיוחדים שיירשמו.

סעיף זה קובע כדלקמן:

"לא יפטר בעל מפעל עובד בתקופת היותו בשירות מילואים אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה; ולעניין שירות מילואים העולה על יומיים רצופים, לא יפטרו בלא היתר כאמור גם בתקופה של שלושים ימים לאחר תום שירות המילואים; לא תיתן הועדה היתר לפי סעיף זה, אלא מטעמים מיוחדים שיירשמו שבשלהם יש להתיר את הפיטורים, ורק אם הוכיח בעל המפעל כי הפיטורים המבוקשים אינם בשל שירות המילואים..."

הגנה זו היא מקיפה יותר מ'שכבת ההגנה' הראשונה משום שלא די שאין קשר בין שירות המילואים לפיטורים אלא צריך טעם נוסף שיַטֶה את הכף ויתיר לפטר עובד גם בתקופה זו. כך, לדוגמה, כאשר מעסיק פיטר עובד ללא ידיעה על שירות המילואים.

בעוד שלגבי עובד שלא נמצא בשירות מילואים או 30 יום לאחריו, די בכך כדי לקבוע כי אין קשר ולא יכול להיות קשר בין שירות המילואים לפיטורים ולהתיר את הפיטורים ללא סייג, כאשר העובד מצוי בתקופת ההגנה המוחלטת, לא די בכך וצריך בנוסף טעמים מיוחדים, כמו למשל נסיבות בהן המעסיק נקלע לקשיים כלכליים, סגר את שערי העסק ופיטר את כל עובדיו.

כדי שלאיסורים בחוק זה יהיו 'שיניים', נתן החוק בידיה של ועדת התעסוקה סמכות לתת צווים שונים וכן לחייב את המעסיק לשלם לעובד פיצויים, בנסיבות מסוימות עד פי 5 מהשכר הממוצע במשק [ואפילו אם שכרו של העובד נמוך יותר].

לאור האמור, מעסיק ששוקל לפטר מי מעובדיו, מן הראוי שיוודא כי העובד לא נקרא למילואים לאחרונה ובמידה ונקרא – לוודא את המועד המדויק בו הסתיים שירות המילואים של העובד, על מנת למנוע פיטורי העובד במהלך התקופה המוגנת ועד תום 30 ימים ממועד סיומם. בנוסף, כדאי לוודא גם אל מול גורמים נוספים בארגון, כמו מחלקת כוח אדם, מעסיק ישיר וכדומה, האם למי מהם ידוע כי העובד קיבל צו לשירות מילואים שצפוי להתחיל בקרוב, על מנת לשלול באופן מוחלט טענה אפשרית בדבר קשר בין שירות המילואים העתידי לפיטורים.  

**מאמר זה נועד לספק מידע כללי בלבד ותמציתי ואינו מהווה חוות דעת או יעוץ משפטי מכל סוג שהוא. ניתן לפנות אלינו בכל שאלה בנושא ונשמח לעזור לכם.

אפשר ליצור קשר דרך האייקון של הטלפון (אם אתם גולשים דרך טלפון נייד), בטל': 03-623-6130, באימייל, באמצעות טופס יצירת קשר שמופיע בתחתית העמוד מצד שמאל או בכל דרך שתרצו.