מזכר לקוחות ועמיתים – מבצע "שאגת הארי" – סקירת המצב המשפטי והנחיות בעניין העסקת עובדים ופעילות מקומות עבודה נוכח המצב הבטחוני הנוכחי

בשל מצב החירום הקיים, על רקע מבצע "שאגת הארי", המצב המיוחד הקיים בעורף ובמשק כתוצאה מכך וההשלכות האפשריות של מצב זה, ברצוננו להביא לידיעתכם מידע חשוב ועדכני בקשר עם הפעלת מקומות עבודה, העסקת עובדים וזכויותיהם, כפי שיפורט להלן. נציין כי כל האמור מטה נכון למועד כתיבת שורות אלו, ובכל מקרה יש לעקוב מעת לעת אחר השינויים ביחס לתוקפן של ההנחיות, הצווים וההיתרים כמפורט מטה, שכן אלו משתנים באופן תדיר ובהתאם למצב הבטחוני. סקירה זו כוללת הפניות בגוף הטקסט לחוקים, תקנות, צווים והיתרים רלוונטיים המוזכרים בה.

1.         כללי

1.1.        במצבים בהם ממשלת ישראל סבורה כי קיימת סבירות גבוהה למתקפה על אוכלוסייה אזרחית [כפי שמתרחש לצערנו בימים אלו], רשאית היא להכריז על מצב מיוחד בעורף, בהתאם להוראות סעיף 9ג' לחוק ההתגוננות האזרחית, תשי״א 1951 [לנוסח המלא לחצו כאן]. במצב כזה, ניתנת הסמכות לרמטכ"ל וגורמים צבאיים שונים [כגון פיקוד העורף] לתת לאוכלוסייה הנחיות כיצד יש לפעול ולנהוג בעת מצב מיוחד זה.

1.2.        ההנחיות האמורות חלות לגבי מספר עניינים, כגון אופן פעילותם של מקומות עבודה, מגבלות התקהלות וקבלת קהל, מתן שירותים לאזרח, מגבלות על פעילויות חינוכיות ועוד. ההנחיות משתנות בהיקפן בהתאם לאזורים בארץ, המחולקים לפי מדרגים:

1.2.1.   מדרג 4 אדום – אזור בו יש לקיים פעילות הכרחית בלבד [כגון פעילות של מקומות עבודה חיוניים המוגדרים כך בהתאם להוראות משרד העבודה או מקומות עבודה אשר חיוניים לקיום האוכלוסייה, למאמץ המלחמתי ולכלכלת המדינה].

1.2.2.   מדרג 3 כתום – אזור בו יש לקיים פעילות מצומצמת בהתאם לאמות המידה הקבועות בהנחיות. נכון למועד כתיבת מזכר זה, כל הארץ מצויה במדרג חירום זה בהתאם להנחיות פיקוד העורף. הנחיות אלו הינן בתוקף החל מהיום בשעה 12:00 עד ליום שבת [7.3.26] בשעה 20:00.

1.2.3.   מדרג 2 צהוב – אזור בו יש לקיים פעיות חלקית בלבד בהתאם לאמות המידה הקבועות בהנחיות.

1.2.4.   מדרג 1 ירוק – אזור בו ניתן לקיים פעילות מלאה.

***מומלץ לעקוב אחר הנחיות פיקוד העורף באתר פיקוד העורף בכל הקשור לעדכון ההנחיות ולפירוט ומידע נוסף. למעבר לאתר פיקוד העורף לחצו כאן.

2.         הגעה למקום העבודה באופן סדיר / היעדרות ממקום העבודה / פיטורי עובדים

2.1.        באופן עקרוני, כלל יסוד במערכת היחסים שבין מעסיק לעובד הוא כי יחסי עבודה יש לקיים בהתאם להוראות הדין והסכמי ההעסקה הפרטניים שנערכו בין המעסיק לעובד.

יחד עם זאת, לכלל זה ישנם חריגים כאלו ואחרים הנובעים ממצבים מיוחדים [כגון הסדרים שהיו נהוגים בתקופת מגפת הקורונה, בזמני מלחמה - לרבות במסגרת מלחמת "חרבות ברזל" ועוד].

בענייננו ונוכח המצב המיוחד שהוכרז, ובשים לב למדרג החירום שהוכרז [מדרג אדום], הרי שנכון למועד זה, מותרת הגעתם לעבודה של עובדים המועסקים במקומות עבודה אשר מוגדרים כמפעלים חיוניים או כאלה אשר מוגדרים כמקומות עבודה אשר מספקים שירותים חיוניים, בהתאם לרשימת הגופים של משרד העבודה. יודגש כי על מנת שמקום עבודה חיוני יוכל לחייב עובדים להתייצב למקום העבודה, עליו להיות בעל אישור מתאים ובתוקף ממשרד העבודה.

בכל הקשור ליתר מקומות העבודה שלא הוגדרו כמקומות עבודה חיוניים, הרי שנכון לעת הזו ובהתאם להנחיות פיקוד העורף אין להתייצב למקומות עבודה אלו ובהתאם המעסיק אינו יכול לחייב עובד להתייצב למקום העבודה, ואולם המעסיק יכול לאפשר עבודה מרחוק או שלא לאפשר זאת, לפי שיקול דעתו.

לאור זאת, הרי שבמקרים שבהם מקום העבודה רשאי לפעול, ועובד בוחר בכל זאת להיעדר ממקום העבודה [לרבות בדרך של הימנעות מעבודה מרחוק, ככל שכך קבע המעסיק] בניגוד להוראות המעסיק, רשאי המעסיק לנכות את ימי ההיעדרות משכרו של העובד או ממכסת ימי החופשה שצבר ואף לפטרו. יחד עם זאת, לכלל המאפשר פיטורים קיימים מספר חריגים כפי שיפורטו, וכדלקמן:

2.1.1    היעדרות מחמת הוראה שניתנה במצב מיוחד בעורף או בשל מוגבלות – ככל שניתנה הוראה לפי סעיף 9ד[א] לחוק ההתגוננות האזרחית אשר בגללה נמנע מהעובד להתייצב למקום העבודה [כמו בענייננו – למעט בקשר עם מקומות עבודה המוגדרים כחיוניים] או ככל שמדובר באדם בעל מוגבלות, חל איסור על מעסיק לפטר העובד [וראו בעניין זה את סעיף 2[א] לחוק ההגנה על עובדים בשעת חירום, תשס״ו 2006 [להלן – "חוק ההגנה על עובדים"].

2.1.2     הורים לילדים -  ככל שניתנה הוראה של פיקוד העורף לסגירת מוסד חינוך, חל איסור על מעסיק לפטר עובד שנעדר מעבודתו לצורך השגחה על ילדו שמוסד החינוך בו מצוי הילד נסגר. ההוראה כאמור מתייחסת לילד שטרם מלאו לו 14, או ילד בעל צרכים מיוחדים שטרם מלאו לו 21 [וראו בעניין זה את סעיף 2[ב][1][א]-[ב] לחוק ההגנה על עובדים]. אף במקרה זה, פיטורים בניגוד לאמור – בטלים.

חשוב לציין כי, בהתאם להוראות סעיף 2[ב][2] לחוק ההגנה על עובדים, ההגנה מפני פיטורים ניתנת להורה אחד בלבד, ולאור זאת נבצע הבחנה בין המקרים הרלוונטיים לעניין זה:

2.1.1.1.  במקרה שמדובר בהורה יחיד – במקרה זה, ההורה יהיה זכאי להיעדר מהעבודה ולהיות מוגן בפני פיטורים.

2.1.1.2.  במקרה שמדובר בילד שנמצא בחזקתו הבלעדית של אחד משני ההורים [לדוגמא, הורים גרושים או פרודים שרק אחד מהם מחזיק בילד] – במקרה זה, זכאי הורה שמחזיק בלעדית בילד להיעדר מעבודתו ולהיות מוגן מפני פיטורים.

2.1.1.3.  במקרה שבו שני ההורים מגדלים את הילד יחדיו – במקרה זה, זכאי רק אחד ההורים להיעדר מעבודתו וליהנות מהגנה מפני פיטורים, וזאת בתנאי שההורה השני הינו עובד שכיר או עצמאי ולא נעדר ממקום העבודה/העסק לצורך השגחה על הילד או במקרה שההורה השני אינו מסוגל להשגיח על הילדים.

חריג להגנה האמורה – בהתאם להוראות סעיף 41א' לחוק חיילים משוחררים [החברה לעבודה], תש"ט 1949 [להלן – "חוק חיילים משוחררים"], ההגנה האמורה מפני פיטורים לא תחול במקרה שבו במקום העבודה של העובד או של בן זוגו קיים סידור נאות להשגחה על הילד.

2.1.3     שירות מילואים - בנוסף, הדין קובע[1] כי אסור לפטר עובד בשל שירותו במילואים, בשל קריאתו לשירות מילואים או בשל שירותו הצפוי בשירות מילואים. כמו כן אסור לפטר אותו בשל אורך שירות המילואים או תדירות השירות. בנוסף אוסר החוק לפטר עובד, מכל סיבה שהיא, בתקופת היותו במילואים.

אם מדובר בשירות מילואים העולה על יומיים רצופים, אסור לפטר את העובד, מכל סיבה שהיא, גם במשך 30 הימים לאחר תום שירות המילואים, אלא אם ניתן לכך היתר מוועדת התעסוקה במשרד הביטחון.

2.2.        ההשלכות והסנקציות במקרה של פיטורי עובדים אשר לגביהם חלים החריגים המוזכרים לעיל:

2.2.1.       במקרה של פיטורי עובדים שנעדרו מחמת הוראה שניתנה במצב מיוחד, בשל מוגבלות או עקב היותם הורים לילדים כמפורט לעיל:

2.2.1.1.  בהתאם להוראות סעיף 2[ה] לחוק ההגנה על עובדים, הפיטורים מבוטלים, למעט אם המעסיק יעמוד בנטל ההוכחה המוטל עליו ויוכיח שלא פיטר את העובד עקב הנסיבות האמורות, ובלבד שהעובד הוכיח שני תנאים מצטברים: [א] כי נעדר מהעבודה או לא ביצע אותה עקב החריגים שתוארו לעיל [בשל הוראה שניתנה במצב מיוחד, בשל מוגבלות או שהינו הורה לילד כמפורט לעיל]; [ב] כי הפיטורים היו בעת היעדרותו מהעבודה או אי ביצועה, או בתוך חודשיים לאחר מכן.

2.2.1.2.  פיטורי עובד כאמור או גרימה לפיטורי עובד [ככל שהעובד הינו עובד של קבלן כוח אדם] בניגוד להוראות הדין, מהווה עבירה פלילית שבגינה סנקציה עונשית של קנס כספי [וראו לעניין זה סעיף 7 לחוק ההגנה על עובדים]. במקרה כאמור יובהר כי אף נושא משרה אצל המעסיק, אשר אחראי על ניהול כוח האדם בתאגיד, עלול לחוב באחריות פלילית באופן אישי [וראו לעניין זה סעיף 8 לחוק ההגנה על עובדים].

2.2.1.3.  חריג – בהתאם להוראות סעיף 11 לחוק ההגנה על עובדים, ההגנות מפני פיטורים במקרים אלו לא יחולו במקרים מיוחדים, כגון עובד שנקרא לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ״ז 1967, שוטר, סוהר ובמקרים נוספים הקבועים בדין.

2.2.2.       במקרה של פיטורי עובדים המשרתים במילואים:

2.2.2.1.  בהתאם להוראות סעיף 41א1 לחוק חיילים משוחררים, פיטורי משרתים במילואים בניגוד להוראות הדין, מהווים אף הם עבירה פלילית שבגינה סנקציה עונשית של קנס כספי.

2.3.        תשלום שכר במקרים של היעדרות מותרת - יובהר כי, טרם הוסדר נושא תשלום השכר לעובד שאינו התייצב לעבודתו בשל אחת מהסיבות כאמור לעיל. נכון להיום, העובד אינו זכאי לתשלום שכר בשל היעדרותו ממקום העבודה באופן אוטומטי.

ואולם, ניסיון העבר מלמד כי הנושא עשוי להיות מוסדר בהמשך כפי שנעשה בסבבי לחימה קודמים [בין אם באמצעות הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה, הוראות שעה וכו׳]. מומלץ בעניין זה לעקוב אחר הוראות הדין הן בעניין חיוב בתשלום שכר לעובדים והן בעניין הוראות בדבר מתן פיצויים למעסיקים על ידי רשויות המדינה [כפי שנעשה בעבר במקרים כאלו ואחרים]. 

מכל מקום ועד שיושגו הסדרים כאמור [ככל שיושגו], באפשרות המעסיק לשקול אפשרויות נוספות, לרבות, אך לא רק: [א] תשלום בתקופת ההיעדרות מתוך הנחה כי יושג הסדר בעניין ותוך סיכום עם העובד כי התשלום שישולם לעובד ייחשב כמקדמה על חשבון התשלום בהמשך [לרבות סיכום כי המקדמה תושב ככל שלא יושג הסדר כאמור]; [ב] הוצאה לחופשה [ראו סעיף 3 להלן]; [ג] הוצאה לחופשה ללא תשלום – פעולה אשר מצריכה את הסכמת העובד ובהתאם להוראות הדין והפסיקה בעניין, ותוך בחינת הנסיבות המדויקות של כל מקרה ומקרה; [ד] צמצום היקף משרה -  מהלך אשר יש לבצעו בהתאם לכללים הקבועים בדין ואשר עשויות להיות לו השלכות במקרים של ביצוע ללא הסכמת העובד, והכל בהתאם לנסיבות המקרה הספציפי.

2.4.        שקילת חלופות מתאימות למתן מענה להמשך עבודה ולהיעדרות ממנה – בשים לב למצב הקיים, ראוי ומצופה מהמעסיק להפעיל שיקול דעת בכל הקשור לעובדיו בימים אילו, ככל שהדבר מתאפשר הן מבחינת מקום העבודה והן מבחינת העובד ובכפוף לאמור לעיל, לאפשר בנסיבות העניין, עבודה מרחוק, לאשר לעובד לשהות בחופשה, וכדומה ובהתאם לסיכום בין העובד למעסיק בעניינים אלו. 

 3.         מקומות עבודה המוגדרים כמפעל חיוני או שהינם משתייכים למשק חיוני

3.1. על רקע המצב המיוחד הקיים, ונוכח הרצון והצורך לשמור על אספקת שירותים חיוניים לאוכלוסייה, וכן לתרום למאמץ המלחמתי ולשמירה על כלכלת המדינה, במסגרת חוק שירות עבודה בשעת חירום, תשכ"ז 1967 [להלן – "חוק שירות עבודה"] נקבעו הוראות באשר לפעילותם של מקומות עבודה המוגדרים בדין כ״מפעל חיוני״ או ״מפעל למתן שירותים קיומיים״ [וראו לעניין זה הוראות סעיף 1 לחוק שירות עבודה], בין השאר ובכל הקשור להתייצבות עובדים למקום העבודה.

3.2. הכלל המנחה לגבי התייצבות למקומות עבודה המוגדרים כ״מפעל חיוני״ או ״מפעל לשירותים קיומיים״ הינו כי עם מתן צו על ידי שר העבודה לאחר התייעצות עם שר הביטחון, המורה על תחולתו של פרק ד׳ לחוק עבודה בשעת חירום, ואשר במסגרתו ניתן, בין השאר, לקרוא בצו לעובדים במפעלים חיוניים או שהם משתייכים למשק חיוני – להתייצב לעבודה באותו מקום עבודה [וראו לעניין זה הוראות סעיפים 16-18 לחוק שירות עבודה].

3.3. יובהר, כי בענייננו ניתן צו כאמור לעיל [ביחס לכל שטח מדינת ישראל] ביום 28.2.2026 [ראו כאן] לגבי מקומות עבודה המוגדרים כמפעלים לשירותים קיומיים [ראו בעניין זה את רשימת מקומות העבודה המוגדרים כמפעלים לשירותים קיומיים באתר משרד העבודה וכן בקישור זה]. יש לעקוב באופן שוטף בקשר עם עדכון הוראות הצו באתר משרד העבודה.

בהתאם ולאור הוראות הדין, הרי שאי התייצבות עובד בנסיבות העניין למקום עבודה המוגדר כמפעל לשירותים קיומיים – מהווה עבירה פלילית ועלולה לחשוף את העובד לסנקציה עונשית בדמות מאסר בפועל [בהתאם להוראות סעיף 35 לחוק שירות עבודה]. יחד עם זאת, לא ניתן לחייב עובדים מסוימים להתייצב לעבודה במקום עבודה כאמור ובלבד שהינם: שוטר, חייל בשירות סדיר או בשירות מילואים לפי צו 8, אישה בהריון או אמא לילד עד גיל שנה [וראו לעניין זה הוראות סעיף 3[א] לחוק שירות עבודה].

כמו כן, עובד שלא עבר בדיקה גופנית במהלך 6 החודשים האחרונים טרם מתן הצו, רשאי לדרוש ביצוע בדיקה גופנית כאמור לצורך בחינת התאמתו לעבודה המסוימת, ועד לביצוע הבדיקה לא יהיה חייב בהתייצבות למקום העבודה, אלא אם מדובר בעובד של אותו מקום עבודה שממשיך לבצע את אותה העבודה שביצע ערב מתן הצו [וראו לעניין זה הוראות סעיף 20 לחוק שירות עבודה].

4.         חופשה

4.1. הדין החל ביחס להוצאת עובד לחופשה ולמתן רשות לעובד לצאת לחופשה, אף בתקופה זו וככל שלא ישונה בהמשך, נותר כפי שהוא חל בשגרה – קרי, בהתאם להוראות חוק חופשה שנתית, תשי"א 1951. בעניין זה יש להבחין בין שני המקרים הבאים:

4.1.1.       יציאה לחופשה יזומה בהתאם לבקשתו של העובד – עובד המבקש לצאת לחופשה יוכל לעשות כן, בהתאם לנהלי המעסיק וככל שהמעסיק יאשר זאת – בכפוף לכך שקיימת לעובד יתרת ימי חופשה.

4.1.2.       הוצאה לחופשה כפויה על ידי המעסיק - המעסיק רשאי להוציא את עובדיו [כולם או חלקם, בין השאר לצורך עצירה או צמצום של העבודה ופעילות העסק] לחופשה כפויה, ולנכות את ימי החופשה ממכסת ימי החופשה שצברו, בתנאי שהחופשה לא תעלה על שבעה ימים רצופים. במקרה בו מדובר בחופשה שעולה על שבעה ימים רצופים, על המעסיק להודיע לעובד שבועיים מראש על כוונתו להוציא את העובדים לחופשה כאמור ולנכות את ימי החופשה האמורים ממכסת ימי החופשה הצבורה.

ראוי להדגיש כי ככל שלא קיימת לעובד יתרת חופשה צבורה, המעסיק אינו רשאי להוציא את העובד לחופשה ולהכניס אותו ליתרה חופשה שלילית, אלא בהסכמתו לכך. אין באמור בכדי לגרוע מהוראות הדין לעניין הוצאה לחופשה ללא תשלום, במקרים המאפשרים זאת ובהתאם לנסיבות העניין.

מכל מקום ובטרם יבצע המעסיק מהלכים אלו, ראוי כי המעסיק ישקול אפשרויות וחלופות אחרות אשר יאפשרו את המשך פעילות העסק והעסקת העובדים, וראו לעניין זה האמור בסעיף 2.3 לעיל, ובכל אופן – לבחון כל מקרה לגופו.

5.         עבודה בשעות נוספות

5.1. ביום 2.3.2026 פורסם [במסגרת ילקוט פרסומים מס' 14318 – לפרטים נוספים ראו כאן] היתר כללי [הוראת שעה] להעסקת עובדים בשעות נוספות [להלן בסעיף זה – "ההיתר"]. ההיתר נועד לספק מענה למצוקת כוח האדם הנובעת מהכרזת מצב מיוחד בעורף. נכון למועד כתיבת שורות אלו, תוקף ההיתר נקבע עד ליום 12.3.2026 [או סיום מצב החירום, המוקדם מביניהם].

5.2. עיקרי ההיתר הינם כדלקמן:

5.2.1.  בשבוע עבודה לא יועסק עובד מעל 67 שעות עבודה [כולל שעות נוספות], ובלבד שמכסת השעות הנוספות בחודש עבודה לא תעלה על 90 שעות עבודה נוספות.

5.2.2. אורך יום עבודה, כולל שעות נוספות, לא יעלה על 12 שעות עבודה [כולל שעות נוספות], ואולם ניתן להעסיק עובד עד 14 שעות עבודה [כולל שעות נוספות], ובלבד שהעובד נתן את הסכמתו לכך, ובכפוף למתן הפסקה של רבע שעה לפחות בין השעות 12 ל 14 [וזאת מבלי לגרוע מזכות ההפסקה של העובד בהתאם לכל דין אחר].

5.3. רוב המעסיקים נדרשים לעמוד בתנאי סף של 20% היעדרות עובדים בכדי לממש את ההיתר, למעט מפעלים חיוניים שזכאים להטבות אלו ללא תלות באחוזי היעדרות העובדים. על המעסיקים להתחשב בכל מקרה, בצרכים הייחודיים של מקום העבודה, בטיחות העובדים וצרכיהם, בשים לב למצב המיוחד בעורף.

5.4. מעסיק המעסיק מעל 20 עובדים [אך בכפוף לאמור בסעיף 5.3 לעיל], יהיה רשאי להעסיק עובדים בהתאם לתנאי ההיתר, ובלבד שהתקיים אחד מאלה:

5.4.1.  היעדרות עובדים – לפחות 20% ממצבת העובדים [כפי דווחה בדו"ח המעסיק לביטוח לאומי לחודש ינואר 2026] נעדרו בנסיבות שאינן תלויות במעסיק, ולא ניתן לבצע את העבודה על ידי עובדים קיימים של המעסיק בתפוקה זהה מבלי לבצע שעות נוספות לפי ההיתר.

5.4.2. עבודה במשמרות – היעדרות של 20% לפחות מהעובדים באותה משמרת ולא ניתן לבצע את העבודה על ידי עובדים קיימים של המעסיק באותה המשמרת בתפוקה זהה מבלי לבצע שעות נוספות לפי ההיתר.

5.5. ההיתר לא יחול על מעסיק שחל עליו צו הרחבה בענף הבניה, התשתיות, צמ"ה, עבודות ציבוריות ושיפוצים.

יובהר כי האמור בחוזר זה מוגש כשירות כללי וראשוני ללקוחותינו ולעמיתי המשרד ואין באמור משום חוות דעת משפטית מחייבת והאמור איננו מחליף ייעוץ משפטי פרטני ובהתאם לנסיבות ולעובדות העניין המדויקות והמלאות לגבי מקרים ספציפיים. כמו כן, אין באמור בכדי לפגוע ו/או לגרוע מהוראות הסכמים קיבוציים, הסכמים אישיים וצווי הרחבה רלוונטיים, וכל מקרה יש לבחון כל מקרה ומקרה לגופו אף ביחס להוראות ההסכמים וצווי ההרחבה האמורים, ובהתאם לעניין. בנוסף, אנו ממליצים אף להתעדכן באופן תדיר באתר פיקוד העורף ובאתר משרד העבודה לצורך קבלת עדכונים בזמן אמת בכל הקשור להנחיות פיקוד העורף העדכניות וביחס לצווים ולהיתרים שהוצאו ושהינם בתוקף, כאמור לעיל.

הבהרה משפטית: המידע במאמר זה מובא לצרכים כלליים והיכרות ראשונית בלבד, ואינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי. אין להסתמך על האמור מבלי לקבל ייעוץ פרטני מעורך דין המתמחה בתחום, לפני נקיטת פעולה או קבלת החלטה. המידע נכון למועד כתיבת המאמר בלבד ועל בסיס המצב המשפטי הידוע באותו מועד.

נשמח להשיב לכל שאלה ולסייע. ניתן ליצור קשר דרך אייקון הטלפון (לגולשים בנייד), בטלפון 03-6236130, בדוא״ל, באמצעות טופס יצירת קשר בתחתית העמוד (מצד שמאל), או בכל דרך שנוחה לכם.